Segueix l’actualitat del Distintiu SGCITY50

Jornada. “Causes i solucions: per què encara avui dia és necessari reivindicar la igualtat salarial”,

L’Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona i Juno House posen en comú quina és la situació actual de la bretxa salarial i quines són les principals causes d’aquesta desigualtat, amb motiu del Dia Internacional de la Igualtat Salarial per les Nacions Unides del diumenge, 18 de setembre.

Sota el títol “Causes i solucions: per què encara avui dia és necessari reivindicar la igualtat salarial”, ambdues entitats van debatre sobre el sostre de vidre que encara existeix per a les dones al món laboral, de la mà de les expertes Mar Gaya, fundadora i directora d’Igualando, vicepresidenta de l’associació 50 a 50 lideratge compartit i consellera de l’Observatori, Dona Empresa i Economia (ODEE); Marta Macias, directora executiva de COOP4EQUALITY, presidenta de l’associació Forgender Seal i consellera de l’ODEE, i Eva Vila-Massanas, directora i co-fundadora de WeEQUAL, co-fundadora de WERock Capital i co-fundadora i consellera de Juno House

Avui dia, encara existeix una diferència notable entre homes i dones dins l’entorn laboral: a nivell mundial, les dones perceben un 23% menys respecte als homes. Concretament, en el cas d’Espanya, el 25% de les dones tenen uns ingressos salarials menors o iguals que el salari mínim interprofessional (SMI) envers el 12% dels homes. També el 73% de les persones que estan treballant a temps parcial són dones i aquesta xifra augmenta fins el 95% en el cas que la jornada parcial sigui a causa de la cura dels nens/es o persones adultes. En aquest sentit, Marta Macias ha reflexionat assegurant que “el temps de què disposem és el mateix tant per a homes com per a dones, però els estereotips i la societat marquen que són les dones les que han de renunciar al seu temps de cura personal i de jornada laboral per a dedicar-lo a l’educació i a la criança dels fills i filles. Per tant, el que s’ha d’aconseguir no és canviar la mentalitat de les dones sinó les estructures que tenim establertes”. 

D’altra banda, cal apuntar que només el 12% de les empreses catalanes subjectes a la Llei d’Igualtat tenen un 40% de dones en els seus consells d’administració i, aquest percentatge no ha variat en els darrers 7 anys. Mar Gaya, afirmava que “la norma ha de ser imprescindible avui en dia, és una condició necessària però no suficient. Quan els números demostren aquesta manca de presència femenina en els càrrecs directius, és quan la norma i la legislació ha de ser aplicada”. A més, hi ha una gran diferència segons els sectors: mentre que en Publicitat, RH, Qualitat o Màrqueting la presència femenina en els consells d’administració és més elevada (29-30%), en el sector de les TIC és menor, només del 13%.

Ara bé, tot i la Llei d’igualtat, a Espanya només el 52% de les empreses compleixen amb la igualtat de salaris per a un mateix lloc de treball. En aquest sentit, cal recordar que l’any passat va entrar en vigor el Real Decret de Igualtat Retributiva entre homes i dones i que té com a objectiu la identificació de possibles discriminacions dins d’un mateix lloc de treball. A més, totes aquelles empreses que tinguin un mínim de 50 treballadores o més estan obligades a presentar plans d’Igualtat. Eva Vila-Massanas, membre del Consell i cofundadora de Juno House, comentava que “actualment aquest pla d’igualtat accepta que hi hagi una diferència fins el 25% de retribució per un mateix lloc de treball entre homes i dones, per tant, encara segueix existint diferències acceptades. Desigualtats dins d’un pla d’igualtat”.

Així, malgrat les mesures i obligacions que es van aplicant perquè la bretxa salarial deixi d’existir, la realitat és que encara avui hi ha diferències notables entre homes i dones. Les empreses han de seguir treballant per implementar els plans d’igualtat i incloure polítiques de perspectiva de gènere per tal de fomentar un entorn de treball amb igualtat d’oportunitats tant per a dones com per a homes. De fet, per aquest motiu les Nacions Unides senyalen el dia 18 de setembre com el Dia Internacional de la lgualtat Salarial, un reconeixement als esforços constants que s’estan portant a terme per aconseguir la igualtat salarial.

Sobre Juno House

Juno House neix el 2022 a Barcelona per convertir-se en el primer club privat concebut per i per a les dones actuals. Ubicat a l’històric edifici La Farinera d’Aribau, compte amb més de 1400m distribuïts en dos espais que volen donar resposta a les necessitats de les dones, oferint serveis professionals, de benestar i family friendly.

Sobre l’Observatori Dona Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona

L’Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona ha estat pioner en promocionar la igualtat en clau de gènere en el món empresarial i organitzatiu, creador d’eines d’apoderament com la Plataforma de Conselleres i Directives, el Consell de Conselleres, fòrums i jornades empresarials en clau de gènere i creador d’indicadors econòmics en clau de gènere que donin xifres i dades reals indiscutibles de la situació de les dones en el sistema empresarial. Ara, ha decidit continuar sent pioner un cop més i engegar l’Escola d’Igualtat.

Font. Noticia publicada a la web de Cambra de Comerç de Barcelona 


Trenquem la Bretxa de Gènere!

Des de l’Associació Forgender Seal celebrem aquest 8 de març, Dia Internacional de les Dones, reivindicant la necessitat de trencar la Bretxa de Gènere.

La consecució de la Igualtat de gènere permet avançar cap a societats més justes i inclusives i cap a una millora del benestar social tant de les dones com dels homes. A més, contribueix al desenvolupament econòmic i al creixement sostenible.

Bretxa salarial de gènere, un obstacle per l’apoderemant de les dones.

El mercat laboral no és aliè a les desigualtats entre sexes, produint-se situacions en molts casos desfavorables envers les dones. D’entre les desigualtats existents en el mercat de treball en sobresurt la salarial. Però aquesta no apareix com un fet aïllat, sinó que es tracta d’un fet social complex, resultat de causes molt diverses i interrelacionades.

Per entendre què és la bretxa salarial de gènere es mesura com la diferència entre el guany brut anual mitjà dels homes i de les dones expressat com a percentatge del guany brut anual dels homes. El càlcul que s’ha realitzat és de la bretxa salarial no-ajustada, és a dir, sense aïllar els factors que condicionen la diferent distribució d’homes i dones en l’estructura del mercat de treball.

Per tant, aquesta bretxa salarial està afectada per desigualtats directes (diferent remuneració a homes i dones per feina de mateix valor) i indirectes (relacionades amb els rols de gènere i elements socials estructurals que generen desigualtat entre gèneres, que tenen conseqüències, entre d’altres, en les divergències en el temps dedicat al treball remunerat i en la diferent concentració d’homes i dones en els diversos tipus d’ocupacions o en els diferents sectors econòmics).

Per què cal combatre la bretxa salarial?

  • Per respecte als drets. Enfront d’altres arguments, el respecte als drets de les dones treballadores és sens dubte el més potent.
  • Per productivitat. Un mercat competitiu precisa de persones motivades, amb totes les persones exercint-se al seu nivell òptim, amb un salari proporcionat a la seva aportació de valor.
  • Per a combatre la pobresa i la desigualtat. Els menors ingressos de les dones tenen impacte en elles mateixes, amb unes menors pensions de jubilació, i en els seus fills i filles, sobretot en el cas de les mares soles. Dones pobres, més pobres, i homes rics, més rics.
  • Per harmonia social. Una societat que atorga el mateix salari per un salari d’igual valor és una societat que també distribueix equitativament les labors de cura entre homes i dones, que disposa de serveis públics potents i desenvolupats, on les persones, dones i homes, poden desenvolupar la seva vida personal i laboral de manera plen

Què diuen les dades?

Trenquem la Bretxa de GènereEl darrer informe de l’UGT Catalunya indica que el salari mitjà de les dones continua sent inferior al dels homes, tant dins l’entorn internacional com a Espanya i a Catalunya. Encara estem lluny d’eliminar la bretxa salarial en els sectors públic i privat. L’informe confirma que si apugem els salaris de les dones, escorçaríem la bretxa.

Si mirem les dades de la Unió Europea el 30% de les dones de la UE treballa a temps parcial, enfront del 8% dels homes. Això pot dificultar l’ascens de les dones en les seves carreres.

També hi ha més dones en els sectors pitjor pagats, com el de les ‘cures’ i l’educació. Mentre que en els sectors millor pagats, com els de la ciència, la tecnologia, l’enginyeria i les matemàtiques, la proporció d’empleats masculins és molt alta; superior al 80%.

La bretxa salarial és encara major en els llocs de direcció, ja que les dones guanyen un 23% menys que els homes. En la cúspide, solament el 10% dels directors generals de les grans empreses europees són dones. Quan les dones arriben a l’edat de jubilació, tot això ha contribuït a una bretxa en les pensions, encara major; entorn del 30%.

Informe. Evolució de la bretxa salarial de gènere a Catalunya

A Catalunya podem observar en l’Informe Evolució de la bretxa salarial de gènere a Catalunya Any 2019, que s’estan fent esforços per disminuir-la, tot i que encara són insuficients. 

El salari mitjà anual femení va ser 5.977 euros inferior al masculí (22.988€ per 28.965€)

La diferència entre el que cobren les dones i els homes s’ha escurçat prop de 5,4 punts percentuals entre 2014 i 2019, passant del 26% al 20,6%.

Entre les persones que treballen amb contracte temporal el descens de la bretxa ha estat més intens que en les indefinides. En el primer cas, passa de 7,6% a 5,7%, i en el segon, de 24,3% a 22,7%.

Què fem des de l’Associació Forgender Seal?

La nostra associació ofereix eines efectives com el Distintiu SG CITY 50-50 per als Governs locals i Institucions de l’àmbit Municipal per combatre les diferents bretxes de gènere.  En el cas de la Bretxa salarial de gènere tenim eines com les auditories retributives per detectar les desigualtats per raó de gènere i suggerir accions per combatre la bretxa.

L’auditoria retributiva té com finalitat obtenir la informació necessària per comprovar el sistema retributiu de l’empresa/ organització, de manera transversal i completa.

L’auditoria retributiva implica les següents obligacions:

-D’una banda, una avaluació o valoració de llocs de treball sense biaix de gènere, aplicant a aquests efectes sistemes de valoració de llocs de treball de tipus analític.

-D’altra banda, una anàlisi d’altres factors que incideixen en les diferències retributives, com ara les deficiències o desigualtats en el disseny o ús de les mesures de conciliació i corresponsabilitat a l’empresa o les dificultats de promoció professional o econòmica derivades de factors com les actuacions empresarials discrecionals en matèria de mobilitat o les exigències de disponibilitat no justificades.

Tenim la diagnosi a través de les dades i les eines, només ens cal la volutat de Trencar la Bretxa de Gènere! Fem-ho! 


El Fòrum Generació Igualtat pren impuls.

Les coalicions per a l’acció avancen les seves recomanacions i llancen un fort anomenat al compromís.

Els líders que participen en el Fòrum Generació Igualtat 2021 han fet una crida perquè s’assumeixin nous i enèrgics compromisos a nivell mundial amb la finalitat de catapultar els avanços en matèria d’igualtat de gènere. Les Coalicions per a l’Acció del Fòrum són aliances noves i innovadores que inclouen governs, moviments i organitzacions feministes i juvenils, el sector privat i organitzacions internacionals. Aquestes coalicions avui presentaran un avançament de les iniciatives que consideren fonamentals per a crear societats amb igualtat de gènere a mesura que el món es reconstrueix després de la COVID-19. També faran una convocatòria perquè altres organitzacions s’uneixin com a forjadores de compromisos en l’esforç per impulsar l’aplicació i concreció dels drets de les dones i les nenes. La seva crida urgent reflecteix la preocupació que la igualtat de gènere, que ha sofert reculades a causa de la pandèmia per la COVID-19, necessita redoblar la inversió i fer focus perquè les dones i les nenes del món no es quedin enrere.

El Fòrum Generació Igualtat 2021 és una iniciativa d’ONU Dones, amb els governs de França i Mèxic, i en col·laboració amb la societat civil i la joventut. El Fòrum començarà a Ciutat de Mèxic al març de 2021 i culminarà a París al juny de 2021, amb l’objectiu d’impulsar importants compromisos econòmics i polítics per a la igualtat de gènere.

Les Coalicions per a l’Acció posen l’accent en mesures concretes, considerades fonamentals per a una nova i enèrgica agenda feminista en els pròxims 5 anys. Alguns exemples són:

Mesures radicals per a acabar amb la violència contra les dones i les nenes, incloent la introducció i la implementació accelerada de lleis i polítiques que prohibeixin totes les formes de violència de gènere, protegint així 550 milions més de dones i nenes a tot el món

Un replantejament global del treball de cures i de la igualtat salarial, que inclogui esforços de polítiques per a reconèixer, reduir i redistribuir el treball de cures no remunerat, juntament amb la creació d’almenys 80 milions de llocs de treball decent addicionals en el sector de les cures

Segueix llegint


'El feminisme és per a tothom' Bell Hooks.

Era negra, pobra i dona al Kentucky dels 50. Bell hooks semblava condemnada. Però va lluitar per ella i per tots els oprimits. Perquè, com diu el seu llibre, ‘El feminisme és per a tothom’.

El seu veritable nom és Gloria Jean Watkins, però entrarà en els llibres d’història com bell hooks, així, en minúscules, que és com pretén passar ella per la vida perquè el que destaqui no sigui la seva figura, sinó les seves idees. I quan entre en aquests llibres durant tant de temps vetats a les dones haurà aconseguit un triomf majúscul, perquè la seva lluita feminista no serà teoria: serà resultats.

Gloria Jean Watkins va néixer en un petit poble de Kentucky, Hopkinsville, en 1952. Mitja dotzena de germans (cinc noies i un noi), un pare amb un ajustat sou de vigilant, una mare mestressa de casa i una experiència poc agradable en un institut integrat plagadito de blancs (després del pas per una escola segregada) li van fer prendre consciència que el lloc que li havia estat assignat en el món no li anava a posar les coses fàcils: negra, pobra i a més dona. Si en casos com el seu l’ordre dels factors altera o no el producte és una cosa sobre la qual Gloria Jean, doctorada en Llengua Anglesa amb una tesi sobre Toni Morrison, continua reflexionant i, armada (i ancorada) amb el bagatge de bell hooks, escrivint.

Perquè bell hooks és un àlies i una arma. Resulta de la combinació de les lletres dels noms i cognoms de la seva mare i la seva àvia, i la posiciona en el món i li dóna una perspectiva d’anàlisi fonamental en la seva obra: la vivència.

CRIT CONTRA L’OPRESSIÓ
Gairebé dues dècades havien passat des de la primera vegada que hooks va publicar un llibre teoritzant sobre la triple segregació -de raça, de classe i de gènere- que havia sofert en les seves carns (‘Ain’t I a woman? Black woman and Feminism’, de 1981) quan va aparèixer als Estats Units l’obra que, 17 anys més tard (17 anys més tard!), s’acaba de publicar en castellà: ‘El feminisme és per a tothom’, 19 capítols que aborden qüestions com a dona i ocupació, raça i gènere, el matrimoni i les relacions de parella, l’educació feminista, la imposició dels cànons de bellesa o la masculinitat feminista. Un llibre amb dos objectius fonamentals: eliminar prejudicis entorn del feminisme i treure’l de l’acadèmia per a fer-lo arribar a les dones del carrer, ja que fins llavors semblava una lluita exclusiva de les dones blanques burgeses, que rebutjaven incloure el component racial i el de classe en la seva reivindicació, perquè creien que la descafeïnava.

no sols a elles. El títol del llibre feia (fa) una crida clara: el feminisme és un crit contra l’opressió, i els homes han de conèixer i secundar aquest moviment no sols perquè els farà prendre consciència de la seva responsabilitat en el sexisme, sinó també perquè ells mateixos són víctimes del sistema. Hooks no es cansa de repetir que la lluita ha de ser conjunta perquè l’enemic de la dona no és l’home, sinó el patriarcat, del jou del qual ell tampoc escapa.

REFORMISTES O RADICALS?
La mirada de hooks es posa també sobre el propi moviment: sobre la forma en què algunes dones perpetuen el masclisme, sobre la necessitat de detectar -i comprendre i denunciar- quines altres discriminacions se superposen a la de ser dona, sobre la diferència entre les feministes reformistes, les que només aspiren a aconseguir les cotes de poder dels homes, i les radicals, les que tenen clar que «mai aconseguiran la igualtat dins del patriarcat supremacista blanc existent», escriu l’activista. Les que no propugnen un feminisme antihombres, sinó antiinjusticias. Curiosament, les que solen emportar-se, avui i aquí, l’apel·latiu ‘feminazis’. Les que més por donen al sistema. Us sona, no?

Perquè el llibre de hooks no sols parla del que passava als Estats Units fa 50 anys: per desgràcia, fa 20 anys estava parlant d’avui. No d’allí, llavors, amb elles. D’aquí, ara, amb tots.

Font: El Periódico de Catalunya

Et pot interssar també:  Llibre: “Ain’t I a Woman?”