Segueix l’actualitat del Distintiu SGCITY50

Jornada. “Causes i solucions: per què encara avui dia és necessari reivindicar la igualtat salarial”,

Jornada. “Causes i solucions: per què encara avui dia és necessari reivindicar la igualtat salarial”,

L’Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona i Juno House posen en comú quina és la situació actual de la bretxa salarial i quines són les principals causes d’aquesta desigualtat, amb motiu del Dia Internacional de la Igualtat Salarial per les Nacions Unides del diumenge, 18 de setembre.

Sota el títol “Causes i solucions: per què encara avui dia és necessari reivindicar la igualtat salarial”, ambdues entitats van debatre sobre el sostre de vidre que encara existeix per a les dones al món laboral, de la mà de les expertes Mar Gaya, fundadora i directora d’Igualando, vicepresidenta de l’associació 50 a 50 lideratge compartit i consellera de l’Observatori, Dona Empresa i Economia (ODEE); Marta Macias, directora executiva de COOP4EQUALITY, presidenta de l’associació Forgender Seal i consellera de l’ODEE, i Eva Vila-Massanas, directora i co-fundadora de WeEQUAL, co-fundadora de WERock Capital i co-fundadora i consellera de Juno House

Avui dia, encara existeix una diferència notable entre homes i dones dins l’entorn laboral: a nivell mundial, les dones perceben un 23% menys respecte als homes. Concretament, en el cas d’Espanya, el 25% de les dones tenen uns ingressos salarials menors o iguals que el salari mínim interprofessional (SMI) envers el 12% dels homes. També el 73% de les persones que estan treballant a temps parcial són dones i aquesta xifra augmenta fins el 95% en el cas que la jornada parcial sigui a causa de la cura dels nens/es o persones adultes. En aquest sentit, Marta Macias ha reflexionat assegurant que “el temps de què disposem és el mateix tant per a homes com per a dones, però els estereotips i la societat marquen que són les dones les que han de renunciar al seu temps de cura personal i de jornada laboral per a dedicar-lo a l’educació i a la criança dels fills i filles. Per tant, el que s’ha d’aconseguir no és canviar la mentalitat de les dones sinó les estructures que tenim establertes”. 

D’altra banda, cal apuntar que només el 12% de les empreses catalanes subjectes a la Llei d’Igualtat tenen un 40% de dones en els seus consells d’administració i, aquest percentatge no ha variat en els darrers 7 anys. Mar Gaya, afirmava que “la norma ha de ser imprescindible avui en dia, és una condició necessària però no suficient. Quan els números demostren aquesta manca de presència femenina en els càrrecs directius, és quan la norma i la legislació ha de ser aplicada”. A més, hi ha una gran diferència segons els sectors: mentre que en Publicitat, RH, Qualitat o Màrqueting la presència femenina en els consells d’administració és més elevada (29-30%), en el sector de les TIC és menor, només del 13%.

Ara bé, tot i la Llei d’igualtat, a Espanya només el 52% de les empreses compleixen amb la igualtat de salaris per a un mateix lloc de treball. En aquest sentit, cal recordar que l’any passat va entrar en vigor el Real Decret de Igualtat Retributiva entre homes i dones i que té com a objectiu la identificació de possibles discriminacions dins d’un mateix lloc de treball. A més, totes aquelles empreses que tinguin un mínim de 50 treballadores o més estan obligades a presentar plans d’Igualtat. Eva Vila-Massanas, membre del Consell i cofundadora de Juno House, comentava que “actualment aquest pla d’igualtat accepta que hi hagi una diferència fins el 25% de retribució per un mateix lloc de treball entre homes i dones, per tant, encara segueix existint diferències acceptades. Desigualtats dins d’un pla d’igualtat”.

Així, malgrat les mesures i obligacions que es van aplicant perquè la bretxa salarial deixi d’existir, la realitat és que encara avui hi ha diferències notables entre homes i dones. Les empreses han de seguir treballant per implementar els plans d’igualtat i incloure polítiques de perspectiva de gènere per tal de fomentar un entorn de treball amb igualtat d’oportunitats tant per a dones com per a homes. De fet, per aquest motiu les Nacions Unides senyalen el dia 18 de setembre com el Dia Internacional de la lgualtat Salarial, un reconeixement als esforços constants que s’estan portant a terme per aconseguir la igualtat salarial.

Sobre Juno House

Juno House neix el 2022 a Barcelona per convertir-se en el primer club privat concebut per i per a les dones actuals. Ubicat a l’històric edifici La Farinera d’Aribau, compte amb més de 1400m distribuïts en dos espais que volen donar resposta a les necessitats de les dones, oferint serveis professionals, de benestar i family friendly.

Sobre l’Observatori Dona Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona

L’Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona ha estat pioner en promocionar la igualtat en clau de gènere en el món empresarial i organitzatiu, creador d’eines d’apoderament com la Plataforma de Conselleres i Directives, el Consell de Conselleres, fòrums i jornades empresarials en clau de gènere i creador d’indicadors econòmics en clau de gènere que donin xifres i dades reals indiscutibles de la situació de les dones en el sistema empresarial. Ara, ha decidit continuar sent pioner un cop més i engegar l’Escola d’Igualtat.

Font. Noticia publicada a la web de Cambra de Comerç de Barcelona 

El Govern aprova regular la igualtat salarial entre homes i dones i els plans d’igualtat en l’empresa Són dos decrets que han tingut l’aval del Consell d’Estat

Les empreses de més de 50 treballadors estaran obligades a tenir plans d’igualtat i una auditoria retributiva. La patronal no va donar suport a aquestes mesures en el marc del diàleg social.

El Consell de Ministres ha començat a prendre mesures per a combatre la bretxa salarial i, per a això, ha aprovat un pla d’igualtat salarial entre homes i dones; i a més, desenvolupa els plans d’igualtat en els centro de treball, que hauran d’entrar en vigor en un termini de sis mesos.

El pla d’igualtat salarial entre homes i dones va ser impulsat pel Ministeri de Treball i, en el marc del diàleg social, es va aconseguir un acord amb UGT i CCOO, però en aquesta ocasió la patronal es va despenjar dient que era una imposició i al·legant, entre altres motius, dubtes sobre la legalitat o constitucionalitat d’alguns punts del pla.

El decret del pla d’igualtat salarial contempla, entre altres coses, que “les empreses i els convenis col·lectius hauran d’integrar i aplicar el principi de transparència retributiva”, amb l’objectiu “de garantir l’aplicació efectiva del principi d’igualtat de tracte i no discriminació en matèria retributiva entre dones i homes”, diu l’esborrany del decret.

Per això, totes les empreses estaran obligades a tenir un “registre retribuitivo” que, segons el decret, “haurà d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe i distribuïts conforme a la classificació professional aplicable en l’empresa”.

A més, es fa obligatori ja per a les empreses de més de 50 treballadors l’elaboració d’un pla d’Igualtat que també haurà d’incloure una Auditoria retributiva amb perspectiva de gènere. Per a això, l’Institut de la Dona i per a la Igualtat d’Oportunitats elaborarà una Guia Tècnica amb indicacions per a la seva realització.

I, finalment, també l’auditoria retributiva haurà de ser objecte d’una auditoria externa que valori la integració i el grau d’aplicació efectiva en l’empresa del principi d’igualtat de retribució.

El treballador tindrà dret a ser informat sobre la configuració de les percepcions de la seva empresa” A més, el pla aposta per la transparència, de tal forma que qualsevol treballador “té dret a ser informat sobre la configuració de les percepcions de la seva empresa a través de l’accés al registre retributiu quan així ho sol·licitin”.

El pla dóna una sèrie de terminis a les empreses per a posar en marxa aquestes mesures, en la seva majoria de sis mesos, encara que una vegada que entri en vigor aquestes legislació també contempla multes per incompliment d’aquestes normes que poden ascendir fins a gairebé 190.000 euros.

Font: Público